Sanction disciplinaire : comment ça fonctionne ? Que risque le salarié ?

L’entreprise est un lieu de travail réglementé. En cas de non-respect des règles, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. Dans quels cas cette sanction peut-elle être mise en œuvre ? Quelles sont les règles à respecter par l’employeur ? Quelles sont les conséquences pour le salarié ?

Quand parle-t-on de sanction disciplinaire ?

La sanction disciplinaire est décidée par l’employeur quand un salarié a un comportement considéré comme fautif au sein de l’entreprise, c’est-à-dire un comportement non conforme à l’exécution du contrat de travail signé entre le salarié et l’employeur. La faute peut prendre plusieurs formes. Elle peut être liée au non-respect des règles de discipline en vigueur dans l’entreprise, fixées par le règlement intérieur de l’établissement (obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés). Une sanction disciplinaire peut aussi être prononcée si le salarié refuse de se conformer à un ordre de l’employeur, s’il fait preuve de violence, s’il profère des insultes ou des injures envers l’employeur, en cas d’erreurs et de négligences dans son travail et si le salarié ne respecte pas son obligation de discrétion et de loyauté dans l’entreprise.

La faute reprochée au salarié par l’employeur revêt plusieurs niveaux de gravité : légère, sérieuse, ou grave si elle entraîne des troubles sérieux et ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, ou encore lourde si le salarié a voulu nuire à l’employeur ou à l’entreprise par son comportement. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, le règlement intérieur définit la nature et l’échelle de la sanction disciplinaire. Cette dernière peut prendre la forme d’un simple blâme, d’une mise à pied du salarié sans versement de rémunération, d’une rétrogradation dans ses fonctions, d’une mutation ou d’un licenciement pour faute sérieuse, grave ou lourde.

Le droit du travail ne considère pas, par contre, comme sanction disciplinaire les observations verbales de l’employeur faites au salarié qui a commis une faute. Le législateur a défini une longue liste de cas où la sanction disciplinaire est interdite. Il s’agit de sanctions qui prennent la forme de pénalités en argent, prises en lien avec l’origine, le sexe, l’âge, etc., du salarié ou encore liées à l’exercice normal du droit de grève.

Quelles sont les règles à respecter par l’employeur ?

L’employeur qui souhaite appliquer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié doit le convoquer à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre signature, et lui signifier qu’il peut se faire assister d’un autre salarié de l’entreprise. Cet entretien permet à l’employeur d’indiquer les motifs de la sanction disciplinaire envisagée et au salarié de s’expliquer sur le comportement fautif qui lui est reproché.

A l’issue de cette rencontre, l’employeur doit avertir le salarié par écrit de la sanction disciplinaire décidée à son encontre. Cette sanction ne peut pas être appliquée par l’employeur moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois, suivant le jour fixé pour l’entretien préalable. L’employeur ne peut pas non plus mettre en œuvre une sanction disciplinaire passé un délai de deux mois après la constatation de la faute.

Quelles sont les conséquences d’une sanction disciplinaire pour le salarié ?

Dans les cas les plus graves, la sanction disciplinaire entraîne, immédiatement ou non, le départ du salarié de l’entreprise, c’est ce qu’on appelle la "mise à pied conservatoire". Dans les autres cas, la sanction disciplinaire peut avoir des conséquences sur les fonctions, la carrière ou la rémunération du salarié.

La sanction disciplinaire peut aussi entraîner le licenciement du salarié. Le licenciement peut être prononcé pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités pour le salarié, ou pour faute lourde, avec en plus des conséquences du licenciement pour faute grave, le non versement des congés payés dus au salarié.

Il est possible pour le salarié concerné de contester une sanction disciplinaire. Il peut le faire dans un premier temps personnellement lors de l’entretien avec l’employeur ou par l’intermédiaire des représentants du personnel de son entreprise. Si le salarié estime être trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes, seul compétent en matière de jugement de sanction disciplinaire.