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Élection du CSE : quel fonctionnement ? Qui peut se présenter ?

Élection du CSE : quel fonctionnement ? Qui peut se présenter ?

Le Comité social et économique (CSE) est une instance de représentation du personnel dans l'entreprise qui doit être mis en place dans toutes celles d'au moins 11 salariés dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs. Le CSE est composé de l'employeur, d'une part, et d'une délégation du personnel dont les membres sont élus, d'autre part. L'employeur est chargé d'organiser l'élection du CSE, en respectant des règles bien précises définies dans le Code du travail.

Qui doit organiser l'élection du CSE ?

Le comité social et économique (CSE) est une instance composée de fait de l'employeur et d'une délégation du personnel constituée de membres qui sont, quant à eux, élus, en tant que titulaires ou suppléants. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

À noter : un représentant syndical, désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, peut également faire partie du CSE.

C'est à l'employeur que revient l'initiative d'organiser l'élection de cette délégation du personnel du CSE. Il doit ainsi planifier cette élection une fois tous les 4 ans. À défaut, il s'expose à des poursuites pénales. En dehors de ce délai légal de 4 ans, un employeur est tenu d'organiser des élections partielles dans 2 cas, sauf si ces situation se présentent moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE :

  • si un collège électoral, c'est-à-dire l'ensemble des électeurs d'une catégorie socioprofessionnelle, n'est plus représenté. Dans le cadre d'élections professionnelles, la loi impose en effet qu'au minimum 2 collèges électoraux soient représentés (le premier est composé des ouvriers et employés, le second des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés) ;
  • si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE est réduit de moitié ou plus.

Il faut savoir que dans les entreprises qui ne disposent pas de CSE, l'un de leurs salariés ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation de ces élections.

Les formalités à respecter pour organiser l'élection du CSE

Information du personnel et des organisations syndicales

L'employeur, qui doit donc organiser l'élection du CSE dans son entreprise, doit engager ce que l'on appelle une procédure électorale.

Il doit dans un premier temps informer son personnel de l'organisation de ces élections par le biais d'un document qui mentionne la date envisagée pour le premier tour. Ce dernier doit se tenir, au plus tard, le 90e jour suivant la diffusion de cette information.

Parallèlement, l'employeur doit également prévenir de la tenue prochaine de l'élection du CSE les organisations syndicales dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise, dans le but de négocier avec elle un protocole d'accord préélectoral dont nous verrons le rôle ci-dessous. Cette démarche concerne toutes les entreprises mais, dans celles de 11 à 20 salariés, elle est exigée seulement si un salarié s’est porté candidat à l'élection du CSE dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue de ces élections.

Négociation d'un protocole d'accord préélectoral

Dans le cas où des organisations syndicales se manifestent, il est nécessaire pour l'employeur de négocier avec elles ce que l'on appelle un protocole d'accord préélectoral (PAP).

Cet accord a pour objectif de fixer notamment les modalités d’organisation et de déroulement de l'élection du CSE, le nombre de siège à pourvoir, la répartition du personnel et des sièges dans chaque collège électoral, ou encore par exemple le volume des heures de délégation allouées aux membres du CSE pour mener à bien leurs missions.

Le PAP est validé s’il est signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation et si, parmi ces organisations, figurent celles ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, à défaut si ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Une fois l'accord préélectoral validé, l'employeur doit informer ses salariés de son existence et porter à leur connaissance son contenu. Il établit ensuite la liste électorale, présentée par collège, qui doit mentionner pour chaque candidat leurs nom et prénom, date d'entrée dans l'entreprise, leurs lieu et date de naissance. L'employeur doit afficher cette liste électorale dans l'entreprise au plus tôt, au moins 5 jours avant le 1er tour du scrutin.

Qui peut se présenter à l'élection du CSE ? Qui peut voter ?

C'est le Code du travail qui définit qui peut se présenter à l'élection du CSE et qui a le droit d'être électeur, c'est-à-dire faire partie du corps électoral.

Ainsi, son article L2314-18 stipule que les personnes admises à participer à l'élection du CSE sont "les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques".

De la même manière, l'article L2314-19 du Code du travail précise qui, dans l'entreprise, peut se présenter à l'élection du CSE. Il s'agit des "électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur".

À noter : les salariés qui travaillent à temps partiel dans plusieurs entreprises en même temps ne peuvent se présenter à l'élection du CSE que seulement dans l'une d'entre elles.

D'autre part, le Code du travail prévoit dans certains cas des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise requises pour être éligible au CSE ou pour voter à cette élection : quand l'application de cette condition conduit à réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés qui remplissent les conditions d'ancienneté, ou entraîne une réduction du nombre de candidats, avec pour conséquence l'impossibilité d'organiser normalement l'élection du CSE.

Il existe aussi des exceptions aux règles qui définissent qui peut se présenter à l'élection d'un CSE ou qui peut être électeur. Par exemple, les salariés mis à disposition dans une autre entreprise et qui sont comptabilisés dans son effectif, ne peuvent pas être éligibles au CSE de cette entreprise, et ils doivent justifier d'une présence de 12 mois contenus au sein de cette dernière pour pouvoir participer à l'élection de son CSE.

Autre exemple : les salariés d'entreprises de travail temporaire liés par un contrat de mission au moment de la confection des listes électorales sont électeurs ou éligibles au CSE s'ils remplissent les conditions de base requises.

La liste des candidats (titulaires et suppléants) à l’élection du CSE, établie par collège électoral, doit obligatoirement respecter le principe de parité entre les femmes et les hommes.

Forme et mode de scrutin de l'élection du CSE

L'élection du CSE comporte au maximum 2 tours qui se déroulent dans l'entreprise et obligatoirement pendant le temps de travail des salariés. Le recours au vote électronique sur le lieu de travail ou à distance est possible sur décision de l’employeur. Toutefois, le vote par procuration est interdit.

Dans tous les cas, l'employeur doit mettre à disposition des salariés électeurs des bulletins de vote, des enveloppes, un lieu pour s'isoler (isoloir, pièce à côté du bureau de vote, etc.), et 2 urnes par collège électoral.

Le premier tour de l'élection du CSE est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral. Un deuxième tour peut ensuite être organisé dans les 15 jours qui suivent le premier tour si aucune liste n’a été présentée par des organisations syndicales, si le quorum n’a pas été atteint (celui-ci l’est lorsque le nombre de suffrages exprimés est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits) ou si tous les sièges de membres élus au CSE n’ont pas été pourvus à l’issue du premier dépouillement. Ce second tour est ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale.

C'est le scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne qui est utilisé pour élire les membres de la délégation du personnel qui compose le CSE.

L'élection du CSE est organisée par collèges électoraux, ouvriers et employés, d'un côté, et ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, de l'autre.

Lors du dépouillement, les postes de membres titulaires du CSE sont attribués en premier en calculant le quotient électoral, puis la plus forte moyenne. Le quotient électoral s'obtient en divisant le nombre de suffrages exprimés par le nombre de sièges à pourvoir. Il est attribué autant de sièges que le nombre de voix recueillies par la liste contient de fois ce quotient électoral. Cette opération est ensuite réalisée pour les membres élus au CSE suppléants.

Si des sièges sont encore disponibles, ou si aucun n'a été pourvu, ces derniers sont attribués ensuite sur la base de la plus forte moyenne (la moyenne des voix recueillies par chaque liste divisée par le nombre de sièges obtenus + 1).

Une fois les membres du CSE élus, un procès-verbal, signé par tous les membres du bureau de vote, est établi en 2 exemplaires. Les résultats des élections sont alors proclamés et affichés dans la salle de vote par tout moyen, et l'employeur doit faire parvenir ce procès-verbal, accompagné du formulaire "Procès-verbal des élections au Comité social et économique – Membres titulaires (cerfa n° 15822*02), à l’inspection du travail, et plus précisément au "Centre de Traitement des Élections Professionnelles (CTEP)" – à l'adresse TSA 79104 76934 Rouen Cedex 9 ou via la plateforme dédiée "elections-professionnelles.travail.gouv.fr" –, dans les 15 jours qui suivent l’élection du CSE.

Le nombre d'élus au CSE

Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE à élire est défini par le Code du travail et dépend de l'effectif des entreprises de la façon suivante :

Effectif de l'entreprise (en nombre de salariés à temps plein)

Nombre de membres titulaires

11 à 24

1

25 à 49

2

50 à 74

4

75 à 99

5

100 à 124

6

125 à 149

7

150 à 174

8

175 à 199

9

200 à 249

10

250 à 299

11

300 à 399

11

400 à 499

12

500 à 599

13

600 à 699

14

700 à 799

14

800 à 899

15

900 à 999

16

1000 à 1249

17

1250 à 1499

18

1500 à 1749

20

1750 à 1999

21

2000 à 2249

22

2250 à 2499

23

2500 à 2749

24

2750 à 2999

24

3000 à 3249

25

3250 à 3499

25

3500 à 3749

26

3750 à 3999

26

4000 à 4249

26

4250 à 4499

27

4500 à 4749

27

4750 à 4999

28

5000 à 5249

29

5250 à 5499

29

5500 à 5749

29

5750 à 5999

30

6000 à 6249

31

6250 à 6499

31

6500 à 6749

31

6750 à 6999

31

7000 à 7249

32

7250 à 7499

32

7500 à 7749

32

7750 à 7999

32

8000 à 8249

32

8250 à 8499

33

8500 à 8749

33

8750 à 8999

33

9000 à 9249

34

9250 à 9499

34

9500 à 9749

34

9750 à 9999

34

10000

35

Mais le nombre de personnes à élire au CSE peut également être défini dans le protocole d'accord préélectoral.

Durée des mandats des membres élus au CSE

Les élus au CSE, c'est-à-dire les membres de la délégation du personnel, ont un mandat de 4 ans, qu'ils aient le statut de titulaire ou de suppléant. Ils peuvent être élus à l'occasion de 3 mandats successifs, hormis dans les entreprises de moins de 50 salariés ou dans celles de 50 à 300 salariés si le protocole d'accord préélectoral le prévoit.

D'autre part, cette durée de mandat de 4 ans peut être différente (entre 2 et 4 ans) si un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise l'envisage.

Le mandat d'un élu au CSE peut aussi prendre fin à son décès, s'il démissionne de son entreprise, si son contrat de travail est rompu, et s'il ne remplit plus les conditions pour être élu au CSE.

Durant leur mandat, les élus au CSE bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. En effet, toute rupture du contrat de travail dans ces conditions et les concernant doit faire l'objet d'une autorisation préalable de l'inspection du travail. De plus, toujours au préalable de cette rupture, il est obligatoire que le CSE soit consulté. Cette consultation nécessaire concerne néanmoins seulement les CSE d'entreprises d'au moins 50 salariés, depuis un avis rendu par le Conseil d'État le 29 décembre 2021, sauf si elle est prévue par un accord collectif dans des entreprises plus petites (de 11 à 49 salariés).

 
 

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