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Rupture conventionnelle collective (RCC) : le dossier complet

Rupture conventionnelle collective (RCC) : le dossier complet

La rupture conventionnelle collective désigne un mode de rupture d'un contrat de travail initié par l'employeur qui propose, mais n'oblige pas, ainsi à ses salariés intéressés de partir volontairement de l'entreprise. Une procédure qui est obligatoirement élaborée de manière collective dans l'entreprise afin d'encadrer les conditions et la mise en œuvre de ces départs volontaires. Le Comité social et économique joue un rôle primordial dans une procédure de rupture conventionnelle collective car cette instance est chargée du suivi de sa mise en œuvre et, surtout, elle peut transmettre ses avis sur ce dispositif à la Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations qui donne obligatoirement son accord avant qu'une rupture conventionnelle collective soit effective.

Rupture conventionnelle collective : un mode de rupture du contrat de travail

La rupture conventionnelle collective (RCC) désigne un mode de rupture de contrat de travail proposé à l'initiative de l'employeur à ses salariés.

La RCC a été créée dans le cadre de la réforme du Code du travail engagée par le gouvernement en 2017, et plus précisément par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

La rupture conventionnelle collective est venue compléter le dispositif de "rupture conventionnelle individuelle", crée par une loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail et qui stipule dans son article L. 1237-11 que "L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie", soit la possibilité de rompre un contrat de travail entre un employeur et un salarié en respectant certaines conditions, en particulier le départ volontaire du salarié.

La RCC est venue élargir la possibilité d'avoir recours à une rupture conventionnelle du contrat de travail, mais de manière collective, c'est-à-dire que cette fin de contrat négocié peut s'appliquer en même temps à plusieurs salariés d'une même entreprise.

En conséquence, la rupture conventionnelle collective donne la possibilité à une entreprise de proposer à ses salariés (tous ou seulement quelques-uns) un départ volontaire en échange de contreparties fixées dans un accord collectif.

La mise en œuvre d'une RCC n'a pas à être justifiée par un motif économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation, une dégradation de la trésorerie, de l'excédent brut d'exploitation, ou la fermeture d'une entreprise par exemple.

Une RCC peut prévoir la suppression de postes suite aux départs volontaires de salariés, mais elle concerne aussi des salariés dont l'emploi n'est pas forcément détruit. Ce mode de rupture de contrat ne doit pas, en revanche, entraîner des licenciements. En effet, à l'occasion d'une rupture conventionnelle collective, les salariés doivent pouvoir choisir entre leur départ volontaire de l'entreprise ou le maintien dans leur emploi.

D'une manière générale, et comme l'indique le ministère du Travail, "La logique même de la RCC est de permettre à l’employeur, en lien avec les organisations syndicales, d’anticiper sur l’évolution des compétences des salariés et notamment de ceux qui sont exposés aux évolutions économiques ou technologiques", et représente un outil à disposition des entreprises qui leur permet d'anticiper des restructurations et des situations économiques difficiles.

Toutefois, si une RCC entraîne des suppressions d'emploi, ces dernières sont soumises, comme tous les licenciements économiques, à ce que l'on appelle l’obligation de revitalisation du territoire. Une mesure qui concerne principalement les grandes entreprises d'au moins 1 000 salariés. Cette obligation de revitalisation se concrétise pour ces grosses entreprises par leur contribution à la création d’activités et au développement des emplois dans le ou les bassins d’emploi où elles se situent. Dans ce cas, une convention doit être conclue entre le préfet et l’entreprise afin d'atténuer les effets économiques et sociaux d'une RCC sur le territoire concerné.

Mise en place et procédure d'une rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective s'apparente beaucoup dans ses principes et sa mise en œuvre à la rupture conventionnelle individuelle. Toutefois, la RCC présentent des caractéristiques propres : ce mode de rupture de contrat de travail ne peut pas être proposé par un salarié à son employeur, contrairement à la rupture conventionnelle individuelle. Seul l'employeur peut prendre l'initiative d'engager cette procédure. Autre point qui différencie la RCC : elle ne peut être mise en œuvre que dans le cadre d'un accord collectif.

La nécessité d'un accord collectif

À l'occasion d'une procédure de rupture conventionnelle collective initiée par un employeur, la conclusion d'un accord collectif qui définit et encadre les conditions de cette forme de rupture de contrat de travail doit impérativement être réalisée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concerné, quelle que soit leur taille et le nombre de départs volontaires envisagés. Une mesure qui vise à éviter notamment des licenciements économiques déguisés. L'accord collectif obligatoire doit en effet dans son contenu mentionner et rappeler le recours exclusif au volontariat.

L'accord collectif élaboré dans le cadre d'une RCC doit répondre aux critères de validité d'un accord collectif majoritaire comme l'article L2232-12 du Code du travail le précise : "la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants".

Ce que doit contenir obligatoirement l'accord collectif

Pour être valable et être validé par les autorités administratives, en vertu de l'article L. 1237-19-1 du Code du travail, l'accord collectif conclu dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective doit obligatoirement comporter les éléments suivants :

  • les conditions d'information sur le projet envisagé et le suivi de la RCC du Comité social et économique (CSE) ;
  • le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois qui en découlent ;
  • la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective, durée pendant laquelle l'employeur n'a pas la possibilité de procéder à des licenciements économiques ;
  • les conditions à remplir par un salarié qui souhaite bénéficier d'une rupture conventionnelle collective ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent proposer leur candidature pour un départ volontaire de l'entreprise et les conditions d'examen de leurs candidatures ;
  • les critères employés pour choisir les candidats au départ volontaire ;
  • le mode de calcul des indemnités dues aux salariés ;
  • les mesures d'accompagnement et de reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • les clauses de suivi de l'accord collectif.

Le contenu de cet accord collectif doit ensuite être validé par la Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP), anciennement la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Une copie de cette demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, doit être transmise au CSE et aux salariés signataires de l'accord.

La DDETSPP vérifie notamment que les mesures prévues dans l’accord collectif concernant l’accompagnement et le reclassement externe des salariés susceptibles de se porter candidats au départ sont assez précises.

En cas de non réponse de la DDETSPP dans les 15 jours qui suivent le dépôt de cette demande de validation, l'accord collectif est considéré comme validé. Si l'accord collectif n'est pas validé par l'administration qui, dans ce cas, présente les points à reconsidérer, l'employeur doit présenter un nouvel accord collectif en prenant en compte ces remarques.

Une fois l'accord collectif validé par les autorités administratives, l'employeur et les salariés concernés par un départ volontaire dans le cadre d'une RCC signent chacun ce que l'on appelle une "convention individuelle de rupture", dont les modalités sont fixées dans l'accord collectif, et qui détermine la date de la fin du contrat de travail.

À savoir : les salariés dits "protégés", c'est-à-dire ceux qui bénéficient au sein d'une entreprise d'une protection spéciale contre le licenciement comme les membres des CSE, les délégués du personnel, syndicaux, etc., peuvent demander à bénéficier d'une RCC. Mais la signature de la convention individuelle de rupture est soumise, dans ces cas-là, à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Au moment de la fin du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte, ainsi qu'éventuellement un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre de dispositifs de participation, d'intéressement ou de plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise.

D'autre part, dans le cadre d'une rupture de contrat de travail suite à une RCC, les salariés et les employeurs disposent d’un droit de rétractation dont les modalités d’exercice sont déterminées par l’accord collectif.

Le dépôt d'un dossier de rupture conventionnelle collective

Toutes les entreprises qui souhaitent avoir recours à une rupture conventionnelle collective sont dans l'obligation, comme nous l'avons vu, de conclure un accord collectif avec les représentants syndicaux ou du personnel de l'entreprise, qui doit être accepté ensuite par la DDETSPP.

Pour effectuer leurs démarches, les employeurs disposent depuis le 4 janvier 2018 d'une plateforme qui leur permet de transmettre par voie dématérialisée les documents et informations qui concernent la RCC envisagée. Il s'agit du portail "Ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)", un point d'entrée unique et sécurisé.

Il suffit aux employeurs de se rendre à l'adresse ruptures-collectives.emploi.gouv.fr et d'y ouvrir un dossier de rupture conventionnelle collective où ils renseignent des informations telles que celles qui concernent leur intention d’ouvrir des négociations au sein de leur entreprise ; les modalités de cette négociation (avec les délégués syndicaux, les élus du personnel, du CSE, les salariés mandatés, etc.) ; ou encore le nombre de ruptures de contrat de travail envisagées.

Cette plateforme permet également de transmettre des documents importants comme par exemple ceux relatifs à l’information du CSE, le procès-verbal d’élections du CSE, etc., mais aussi d'adresser directement l'accord collectif élaboré au sein de l'entreprise à la DDETSPP.

Les salariés concernés par la rupture conventionnelle collective

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective, les salariés intéressés par la rupture de leur contrat de travail proposée par leur employeur doivent se manifester et faire part de leur candidature pour pouvoir bénéficier d'un départ volontaire. La RCC ne peut pas, en effet, être imposée ni par l'employeur, ni par le salarié lui-même.

En revanche, en vertu des termes de l'accord collectif élaboré en concertation avec les instances représentatives du personnel de l'entreprise, et notamment des modalités fixées pour déterminer qui, parmi les salariés candidats au départ volontaire, bénéficiera de la RCC, l'employeur est maître de choisir les candidats à condition que soit respecté le principe d'égalité de traitement et que les critères de sélection soient bien définis dans l'accord collectif. La DDETSPP peut, par exemple, recaler une RCC en raison de la présence dans les modalités de sa mise en œuvre de critères discriminatoires comme l'âge.

La situation des salariés pendant la procédure de rupture conventionnelle collective

Durant toute la durée de mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle collective, les salariés qui manifestent leur souhait de bénéficier d'un départ volontaire dans ce cadre poursuivent leur activité professionnelle dans les conditions habituelles et, ce, jusqu'à ce que leur contrat de travail soit rompu. Ils ont aussi la possibilité de prendre des congés payés pendant cette période.

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle collective

Le montant de l'indemnité versée aux salariés qui bénéficient d'une rupture conventionnelle collective est déterminé suite à un dialogue social au sein de l'entreprise. Toutefois, cette indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue par le Code du travail dans le cas d'un licenciement pour motif économique, calculée sur la base des derniers salaires bruts et en fonction de l'ancienneté du salarié, soit 25 % du salaire mensuel par année de présence pour les 10 premières années et 33 % pour les années en plus.

Les indemnités versées aux salariés qui ont manifesté leur souhait de bénéficier d'un départ volontaire dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective sont exonérées d'impôt sur le revenu. Elles bénéficient également d'une exonération partielle de cotisations sociales, dans la limite d'un montant fixé à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), de Contribution sociale généralisée (CSG) et de Contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS).

Quid des droits des salariés après une rupture conventionnelle collective ?

À la fin d'un contrat de travail survenue dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective, les salariés concernés perçoivent une indemnité de congés payés correspondant aux jours de congé non pris à la date de la rupture du contrat.

Après une rupture de contrat de travail suite à une RCC, les salariés ne peuvent pas bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), c'est-à-dire de mesures d'accompagnement individualisées destinées à faciliter leur retour à l'emploi, comme cela est le cas pour les salariés licenciés pour motif économique, à moins que l'accord collectif prévoit de tels dispositifs.

De la même manière, ils ne peuvent pas prétendre à bénéficier d'une priorité de réembauche dans l'entreprise qu'ils ont quittée si cette dernière dispose de postes disponibles. Leur ancien employeur n'ayant pas non plus l'obligation de leur proposer un poste qui s'est libéré.

Une rupture conventionnelle collective donne-t-elle droit à l'assurance chômage ?

Non prévu au départ dans la loi qui a institué la rupture conventionnelle collective, ce mode de rupture de contrat permet aujourd'hui aux salariés qui se sont portés candidats pour quitter leur emploi de bénéficier de l'assurance chômage s'ils se retrouvent sans emploi ensuite, et s'ils remplissent les conditions requises pour la percevoir, afin de leur garantir un filet de sécurité.

Le rôle du CSE dans la procédure de rupture conventionnelle collective

Comme doit le mentionner l'accord collectif instauré à l'occasion d'une rupture conventionnelle collective, si l'entreprise concernée par cette procédure emploie 11 salariés et plus et dispose d'un Comité social et économique, ce dernier doit être informé du projet de RCC et de ses modalités de mise en œuvre.

Depuis la loi Macron du 17 août 2015, les textes réglementaires ne rendent pas obligatoire la consultation du CSE et la nécessité de recueillir son un avis comme dans le cas de tout accord collectif dans une entreprise. Mais l'employeur a tout le loisir de consulter le CSE dans le cadre de la mise en œuvre d'une RCC. Il peut s'agir alors au minimum d'une simple information du CSE lorsque l'accord collectif est signé.

Néanmoins, le suivi de la mise en œuvre de l’accord collectif doit faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée de la part du CSE, dont les avis sont ensuite transmis à la DDETSPP. Une mesure qui permet notamment de veiller à ce qu'une RCC ne lèse pas les salariés et ne se substitue pas à un autre dispositif comme, par exemple, un plan de sauvegarde de l'emploi ou un plan de licenciement économique, des dispositifs bien plus protecteurs pour les salariés.

 
 

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